幼儿园人力资源管理应以人为本充分挖掘教师的潜能 在幼儿园管理中，制度约束是不可少的，但是，如果制度过多、过密、过细、过严，单纯依靠“制度压人”实施管理，就会把教职工统得过死，限制了教职工的主动性和创造性的发挥，所以我园探索出一条适合教职工发展的“制度管理”与“情感管理”相结合的“适度规范”管理模式，就是所谓的“该严的严”、“该放的放”。在人力资源的管理渗透了一种“以人为本”的管理精神，充分挖掘教师的潜能，使每个教师得到了最大程度的发展。
　　1、合理用人是幼儿园人力管理的基本任务
　　作为幼儿园的管理者，我们在用人方面除了坚持知人善任，任人为贤，人尽其才等策略外，我们还做到了：
　　（1）提高用人的互补度。每个人的能力、知识、水平都是不同的，用人的互补度就是利用个人的优势，去弥补个人或组织以及他人的不足。这种弥补作用越大，其用人的互补度就越高。如在传统的编班制度中，一般都是幼儿园指派，过分注重园长的管理意志和工作需要，往往忽略了被组合者的主体，使人力组合带有明显的命令式和强制性的色彩，这样就会抑制员工的主体意识与积极性。现在我们的编班就实行优化组合、自愿组合与统一调整相结合，如采用了年龄互补的组合，使老教师带年轻教师，弥补了年轻教师经验的不足，又以年轻教师学习工作的热情和冲劲影响老教师；采用性格互补的组合，避免了因个人性格问题而引发的某些矛盾的出现，同时也有利于对本班幼儿情感的培养；采用优势互补的组合，避免了各班级幼儿发展的不均衡性和教育孩子的不均衡性。互补度的提高使人力通过优化组合实现了1+1＞2，即：整体大于各部分的总和的目的，充分调动了教师工作的积极主动性。
　　（2）提高用人的认可度。这里所讲的认可度，既包括管理者的认可，也包括被管理者的认可，用人出效果的基础是双认可的。作为管理者，我们随时关心、了解员工对我们管理者的评价及其认可情况，他们反馈的有关信息，可以帮助我们逐步提高工作水平，不断提升教职工对我们的认可度。今年，我园在教师中重新聘任了班级教研组长和幼儿园教研主任，聘期为三年，我们打破了以往聘任中的终身制原则，使受聘人员有压力，这样才能不断的加强自身业务学习，不断地提升自己的教育教研水平，不断地为幼儿园的教育教研多出点子，多创造性进行工作，也只有这样，她们在教职工中的认可度才能提高，为自己以后的续聘打下了基础。
　　（3）提高用人的透明度。作为管理者，在用人

上要反映大多数成员的意志，所以用人应该有透明度，这是一种公开、公平与公正的用人策略，它具体表现在竞聘的公开性、任用的公平性、监督的公正性，还表现在员工对任用者的权力范围，职责范围进行监督与评价。如在选聘教研主任和班级教研组长时，我们采取了报名、竞聘演说、成绩加分、全员职工投票等程序选举产生，体现了我园的平等、竞争机制。提高用人的透明度，有利于调动广大员工的工作积极性，加强管理工作的监督作用。
　　2、培养人是幼儿园人力管理的核心任务
　　教师素质的提高是提高幼儿园教育教学水平的关键因素，所以，我们应加强对教师的业务培训。
　　（1）加强教师的岗位培训，提高教师的整体素质。
　　我们重视教师岗位培训，采取了多种培训方式，有利的促进了教师素质的全面提升，在培训方面突出两大特点。
　　①点面结合。为达到人人有学习的机会，人人有提高的机会，我们突出了全方位培训和按需培训两种方式。全方位培训，就是为老师们提供一般性学习的机会，如每学期都制定园本培训计划，有计划的组织全体教师到省内其他县市区及本地区的姊妹幼儿园参观学习。按需培训，就是为教研组长、骨干教师提供研究性学习的机会，如有的教师家长工作很突出，我们派她参加在上海举行的家庭研讨班的学习；艺术能力强的老师我们参加艺术班的培训；教研主任、教研组长等教研能力强的老师，我们则多为她们提供到上海、北京、广州等地参加一些专题培训的机会，如瑞及欧方案教学理论、生成式主题活动理论、亲子园教育理论等等，以此提高骨干教师的研究能力，从而起到一点带面的推动作用。
　　②双线交叉。就是对教师同时进行两类培训，一是学历培训，近几年我园全体教师都参与了学历培训，我们加大了对专业学习的奖励制度。现在，专科毕业率达百分之八十五以上，自学本科在读率达百分之六十，专科在读率达百分之十五，两位教师参加了研究生班的学习。二是促进教师

知识更新，教科研能力不断增长的短期培训，近两年我们定期与不定期的采用多种方式对教师进行了《纲要》知识培训、英语教育培训、电脑知识培训等等，有效的使教师转变了教育观念，掌握了新的教育技能。这两类培训交叉进行、有机结合，使教师业务素质、教学能力不断提高。
　　（2）加强对年轻教师的培养，增强教育教研工作的活力
　　青年教师具有“年轻”这一优势，她们工作热情高，观念转变快，是幼儿园教育教研工作中不为缺少的主力军。但是她们的“热情”需要激活，她们的经验需要丰富，这就需要我们加强对青年教师进行有计划、有目的的培养。我园对年轻教师制订近期培训计划，她们自己也制订了自我发展计划，对不同的教师提出不同的发展要求，促使青年教师加强学习、加强锻炼、不断成熟。通过“以老带新”、“跟踪指导”、“公开活动评析”等方式使其尽快适应工作、扎实工作、创新工作。
　　3、放权、放手、放心，充分发挥教职工的最大潜能
　　我们认为管理者应该做到：该放权的时候放权，该放手的放手，该放心的放心，大胆让教师去发挥，去创新，这样给予教师充分的自主权，提供表现与发展的机会，有利的激发教师的主观能动性和创造性。
　　首先，我们允许教师可以结合本班幼儿的兴趣和发展水平自主调整班级课程安排，这既可调动教师的积极性，又可发挥幼儿的主动性，并且使课程接近幼儿的最近发展区，从而取得教育的最佳效果，如生成活动的确定，对园本课程的随机调整等等。其次是教研

活动组织形式的改变，在教研活动中，我们改变了园长讲，教师听的方式，而是根据教师所需确定教研主题，由教师自愿报名、主持教研活动，使教研活动内容百花齐放，扩展了教师们的教研内容，提高了教师向家长介绍幼儿各领域发展情况，家长被动的听，使家长会的质量大大降低，家长的教育观念得不到及时转变，现在，我们将这一权力下放给每个班级，让她们尝试自己不同的方法。如：中二班在今年的家长会中，提前发放问卷，了解家长教育中遇到的难题，并就问题引导家长展开讨论，教师再根据孩子的年龄特点，不同性格进行总结，这样，不仅丰富了家长的教育方法，更重要的是，这种互动方式，增强了家长与教师的相互了解，调动家长参与的积极性，使家长对我们幼儿园的各项工作更加了解、支持。
　　当然，我们的“放权”、“放手”、“放心”要有一个合适的“度”，不是园长撒手不管，而是要注意少一些管理痕迹，多一些支持，协调与服务，使教师们有充分发挥潜能的机会，增强教师们的主人翁意识。
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